アウティング防止処置として企業がすべき事は?

LGBTのアウティングに対して人事の防止処置の義務化が決定。


パワハラ防止法の改正に伴い、企業はアウティングについても防止処置を講ずることが義務化されました。

従業員が、当事者からカミングアウトされた場合に、対応を誤るとアウティングにつながってしまうリスクがあります。ではどのような事に気を付ければよいでしょうか?

1.本人への確認を徹底する

アウティングは、「本人の同意なし」に性的指向・性自認など第三者に暴露することです。

①どこまでカミングアウトしているのか?

②どこまで伝えても良いのか?

を確認し、情報を共有しても良い範囲を明確にしましょう。

2.人事情報の共有・閲覧範囲等の再検討

人事部の従業員は、カミングアウトを受けるケースも多いですが、本人の同意を得られていない場合、部内で情報を共有することは、アウティングに該当します。よって、カミングアウトを受けた際の対応手順を決めておくことが必要です。

また、SOGIに関連する人事情報の参照範囲なども整理を行い、意図しないアウティングが起きないようにしましょう。

3.カミングアウトを受ける側の相談体制の整備

アウティング対策として見落とされがちなのが、カミングアウトを受ける側のサポート体制です。

同僚や部下からカミングアウトを受けた際、どこにも相談できず溜め込んでしまい、結果アウティングしてしまうという事が起こりがちです。

自治体やNPO法人等が開設しているLGBTに関する電話相談窓口では、当事者だけでなく、知人・同僚などの相談にものってくれます。こういった相談窓口を周知しておく事で、カミングアウトを受けた人が相談できる体制を整備していく事も重要です。

<外部窓口例>

■自治体

名古屋市セクシュアル・マイノリティ電話相談

 電話番号:052-321-5061

 毎月第2金曜日 午後7時から午後9時(祝日のときも実施します)

■NPO法人等

NPO法人 PROUD LIFE レインボーホットライン

 電話番号:0120-51-9181

一般社団法人 社会的包摂サポートセンター よりそいホットライン

​ 電話番号:0120-279-338(24時間対応)

4.アウティングが起きてしまった場合の対処手順を決めておく

実際にアウティングが起きてしまった場合、企業の対応が後手に回らないよう、対応手順を決めておきましょう。

アウティングはハラスメントに該当する為、セクハラやパワハラでの対応手順を定めている企業は、それに沿って対応していく事になります。

中小企業の場合そのような手順を作成していないというケースもあるでしょう。

その際は厚生労働省が作成している「職場におけるハラスメント対策マニュアル」を参考にするとよいでしょう。

■職場におけるハラスメント対策マニュアル

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000181888.pdf

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