パートナーシップ制度が広まると労務管理にどのような影響がある?

パートナシップ制度とは、同性カップルを婚姻に相当する関係として認める制度です。

同性婚を認めていない国では、パートナーシップ制度により、LGBTの権利を認める形を取っている国もあります。日本も現時点では、同性婚は認められていな為、自治体単位で、パートナーシップ制度を導入するケースが増えてきています。


今後、パートナーシップ制度が広まってきた場合、労務管理にはどのような影響があるでしょうか?


「パートナーシップ制度の証明書の発行を受けた=同性のパートナーが配偶者に相当する関係として認められた」


ということになるため、現在配偶者を対象としている手当や休暇、福利厚生制度などを同性のパートナーにも認めるか否かの議論が起こってくると考えられます。


具体的には


・配偶者手当等の支給対象にパートナーを含めるのか

・配偶者に関する慶弔休暇等にパートナーを含めるのか

・育児休業・介護休業等の対象家族にパートナーを含めるのか


などが考えられます。

これらについて、社会的な状況も踏まえながら、就業規則の改訂を検討していく必要が出てくるでしょう。


■就業規則改訂にあたっての注意点

上記の通り、パートナー制度はあくまでも自治体単位で独自に導入されている制度ですので、従業員やパートナーの住んでいる自治体では制度がないケースも考えられます。

パートナーシップの証明書の発行を受けられないケースの取り扱いも検討しておく必要があります。


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